Was bedeutet Mutterschutz?

Viele wer­den­de Müt­ter sind be­rufs­tä­tig und möch­ten nach der Ba­by­pau­se wie­der an ihren Ar­beits­platz zu­rück­keh­ren. Die Schwan­ger­schaft ist eine auf­re­gen­de Zeit und mit vie­len Vor­be­rei­tun­gen sowie or­ga­ni­sa­to­ri­schen Tä­tig­kei­ten ver­bun­den. Um die wer­den­de Mut­ter und das zu er­war­ten­de Kind, aber auch die Mut­ter nach der Ent­bin­dung vor ge­sund­heit­li­chen Ge­fah­ren zu schüt­zen und ihr Si­cher­heit zu bie­ten, hat der Ge­setz­ge­ber mit dem Mut­ter­schutz wich­ti­ge Vor­keh­run­gen ge­trof­fen.

Die Schwan­ger­schaft stellt für viele be­rufs­tä­ti­ge Frau­en eine Art Aus­nah­me­zu­stand dar. Bei ver­schie­de­nen Tä­tig­kei­ten be­steht die Ge­fahr einer Früh­ge­burt. Die Frau­en kön­nen daher nicht mehr alle Tä­tig­kei­ten aus­üben. Auch in den ers­ten Mo­na­ten nach der Ge­burt be­dür­fen die jun­gen Müt­ter be­son­de­ren Schutz. Das be­trifft auch die Si­cher­heit des Ar­beits­plat­zes und die Frage des Ein­kom­mens. Mit dem Mut­ter­schutz­ge­setz hat der Ge­setz­ge­ber die ge­setz­li­che Grund­la­ge im Ar­beits­recht ge­schaf­fen. Ge­fragt ist nicht nur der Ar­beit­ge­ber, son­dern auch die wer­den­de Mut­ter. Sie muss den Ar­beit­ge­ber recht­zei­tig über die Schwan­ger­schaft in­for­mie­ren.

Mut­ter­schutz – was ist das?

Der Ge­setz­ge­ber sieht mit dem Mut­ter­schutz einen spe­zi­el­len Schutz für schwan­ge­re Frau­en und stil­len­de Müt­ter im Be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis vor. Müt­ter und ihre Kin­der wer­den vor und nach der Ge­burt ge­schützt.

Mut­ter­schutz be­trifft:

• Kün­di­gungs­schutz wäh­rend der Schwan­ger­schaft und nach der Ge­burt
• Ge­sund­heits­schutz am Ar­beits­platz
• Be­schäf­ti­gungs­ver­bot für die Frau­en vor und nach der Ge­burt
• Si­che­rung des Ein­kom­mens für die Zeit des Be­schäf­ti­gungs­ver­bots

Wie läuft Mut­ter­schutz ab?

Damit wer­den­de Müt­ter recht­zei­tig vom Mut­ter­schutz pro­fi­tie­ren, be­nö­ti­gen sie ein At­test über ein Be­schäf­ti­gungs­ver­bot, das sie dem Ar­beit­ge­ber vor­le­gen. Das At­test be­stä­tigt, dass diese Frau­en über einen fest­ge­leg­ten Zeit­raum nicht ar­bei­ten dür­fen. Ge­setz­li­che Grund­la­ge für den Mut­ter­schutz am Ar­beits­platz ist das Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG). Mit den darin ent­hal­te­nen Pa­ra­gra­fen und Ver­ord­nun­gen sol­len Frau­en in der Schwan­ger­schaft und in den ers­ten Mo­na­ten nach der Ent­bin­dung im Ar­beits­le­ben ab­ge­si­chert wer­den.

Schwan­ge­re Frau­en kön­nen mit ihrem Arzt alle wich­ti­gen De­tails am Ar­beits­platz be­spre­chen, bei­spiels­wei­se kör­per­li­che An­stren­gun­gen und ver­schie­de­ne Ge­fah­ren. Der Arzt ent­schei­det, ob ein Be­schäf­ti­gungs­ver­bot not­wen­dig ist. Er stellt ein At­test aus.

Um tat­säch­lich vom Mut­ter­schutz zu pro­fi­tie­ren, muss die wer­den­de Mut­ter ihren Ar­beit­ge­ber in­for­mie­ren. Das Mut­ter­schutz­ge­setz re­gelt in Pa­ra­graf 15 die Mel­de­pflicht für die wer­den­de Mut­ter. Die schwan­ge­re Frau soll­te den Ar­beit­ge­ber in­for­mie­ren, so­bald sie weiß, dass sie schwan­ger ist und die Schwan­ger­schaft be­stä­tigt wurde. Der Ar­beit­ge­ber kann dann recht­zei­tig re­agie­ren und die ent­spre­chen­den Vor­keh­run­gen tref­fen. Er muss der Frau wäh­rend des Mut­ter­schut­zes ge­ge­be­nen­falls einen Zu­schuss zum Mut­ter­schafts­geld zah­len.

Tipp: Das Mut­ter­schutz­ge­setz gilt auch für Be­wer­be­rin­nen für einen Ar­beits­platz. Be­wer­be­rin­nen müs­sen noch nicht dar­auf hin­wei­sen, dass sie schwan­ger sind. Hat sich ein Ar­beit­ge­ber für eine schwan­ge­re Be­wer­be­rin ent­schie­den, muss diese Be­wer­be­rin ihren po­ten­zi­el­len Ar­beit­ge­ber nicht vor der Un­ter­zeich­nung des Ar­beits­ver­trags in­for­mie­ren.

Be­stä­ti­gung des Mut­ter­schut­zes

Die erste An­lauf­stel­le für schwan­ge­re Frau­en, um sich die Schwan­ger­schaft be­stä­ti­gen zu las­sen, ist der Frau­en­arzt. Er stellt einen Mut­ter­pass aus, in dem der vor­aus­sicht­li­che Ge­burts­ter­min ein­ge­tra­gen ist. Be­steht am Ar­beits­platz Ge­fahr für die Ge­sund­heit der Frau, stellt der Arzt zu­sätz­lich ein At­test für ein Be­schäf­ti­gungs­ver­bot aus. Der Ar­beit­ge­ber darf die In­for­ma­ti­on über die Schwan­ger­schaft nicht an Drit­te wei­ter­ge­ben.

Tipp: Es reicht oft aus, den Ar­beit­ge­ber münd­lich über die Schwan­ger­schaft zu in­for­mie­ren oder den Mut­ter­pass vor­zu­le­gen. Bei einem Be­schäf­ti­gungs­ver­bot müs­sen Ar­beit­neh­me­rin­nen ein At­test vor­le­gen. Ver­langt der Ar­beit­ge­ber aber eine ärzt­li­che Be­schei­ni­gung, da ihm die münd­li­che In­for­ma­ti­on nicht aus­reicht, muss er die Kos­ten dafür selbst tra­gen.

Frau­en, für die der Mut­ter­schutz gilt

Der Mut­ter­schutz gilt für schwan­ge­re Frau­en und stil­len­de Müt­ter, un­ab­hän­gig davon, ob sie in Voll­zeit oder in Teil­zeit ar­bei­ten. Er gilt auch für Frau­en, die sich noch in der Be­rufs­aus­bil­dung be­fin­den. Auch Frau­en mit Mi­ni­job ge­nie­ßen Mut­ter­schutz.

Für Frau­en in be­stimm­ten Be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis­sen gel­ten beim Mut­ter­schutz Ein­schrän­kun­gen:

• Frau­en in der Pro­be­zeit sind leich­ter künd­bar, nicht aber wäh­rend der Schwan­ger­schaft.
• Für Frau­en im be­fris­te­ten Ar­beits­ver­hält­nis gilt der Mut­ter­schutz nur für die Dauer des Be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses.
• Mut­ter­schutz für Schü­le­rin­nen und Stu­den­tin­nen gilt, wenn sie ein Pflicht­prak­ti­kum ab­sol­vie­ren oder Schu­le oder Hoch­schu­le Ort, Zeit und Ab­lauf der Aus­bil­dung vor­schrei­ben.
• Ar­beit­neh­mer­ähn­lich be­schäf­tig­te Frau­en sind selbst­stän­dig tätig, aber von einem Ar­beit­ge­ber wirt­schaft­lich ab­hän­gig und nicht in den Be­triebs­ab­lauf in­te­griert. Auch sie kön­nen Mut­ter­schutz ge­nie­ßen.
• Rich­te­rin­nen, Be­am­te und Sol­da­tin­nen sind durch das Be­am­ten­recht ge­schützt, das auch Re­ge­lun­gen für den Mut­ter­schutz ent­hält. Für Sol­da­tin­nen gilt eine spe­zi­el­le Mut­ter­schutz­ver­ord­nung.

Der Mut­ter­schutz gilt nicht für Frau­en, die frei­be­ruf­lich oder selbst­stän­dig tätig sind.

Dauer des Mut­ter­schut­zes

Der Mut­ter­schutz gilt sechs Wo­chen vor dem er­rech­ne­ten Ge­burts­ter­min und acht Wo­chen nach der Ge­burt. Er dau­ert also ins­ge­samt 14 Wo­chen. Für diese Zeit gilt ein Be­schäf­ti­gungs­ver­bot.

Wird das Kind vor dem er­rech­ne­ten Ter­min ge­bo­ren, er­streckt sich der Mut­ter­schutz auch dann über 14 Wo­chen. Er ver­län­gert sich dann nach der Ge­burt des Kin­des um die An­zahl der Tage, die das Kind vor dem er­rech­ne­ten Ter­min das Licht der Welt er­blickt hat. Wurde ein Kind eine Woche vor dem er­rech­ne­ten Ter­min ge­bo­ren, gilt der Mut­ter­schutz für neun Wo­chen nach der Ge­burt.

Wurde das Kind vor dem er­rech­ne­ten Ter­min ge­bo­ren und han­delt es sich im me­di­zi­ni­schen Sinne um eine Früh­ge­burt, ver­län­gert sich der Mut­ter­schutz auf zwölf Wo­chen nach der Ge­burt. Ein Mut­ter­schutz von zwölf Wo­chen nach der Ge­burt gilt auch bei einer Mehr­lings­ge­burt oder bei einem Kind mit Be­hin­de­rung. Wird das Kind erst nach dem er­rech­ne­ten Ge­burts­ter­min ge­bo­ren, gilt nach der Ge­burt ein Mut­ter­schutz von acht Wo­chen.

Be­zah­lung wäh­rend des Mut­ter­schut­zes

Gilt für eine schwan­ge­re Frau be­reits vor dem ge­setz­li­chen Mut­ter­schutz ein Be­schäf­ti­gungs­ver­bot, hat sie wäh­rend des Be­schäf­ti­gungs­ver­bots An­spruch auf Lohn oder Ge­halt. Be­rech­nungs­grund­la­ge sind die letz­ten drei ab­ge­rech­ne­ten Ka­len­der­mo­na­te vor der Schwan­ger­schaft.

Wäh­rend des ge­setz­li­chen Mut­ter­schut­zes er­hält die Frau Mut­ter­schafts­geld. Es ent­spricht dem durch­schnitt­li­chen Net­to­ge­halt der letz­ten drei Mo­na­te. Die ge­setz­li­che Kran­ken­kas­se zahlt das Mut­ter­schafts­geld. Der Ar­beit­ge­ber zahlt einen Zu­schuss. Frau­en müs­sen dazu einen An­trag bei der Kran­ken­kas­se stel­len.

Mut­ter­schutz und El­tern­zeit

Der Mut­ter­schutz ist nicht Teil der El­tern­zeit. Er geht auch nicht au­to­ma­tisch in die El­tern­zeit über. Nach der Ge­burt ge­nie­ßt die Frau au­to­ma­tisch acht Wo­chen Mut­ter­schutz. Erst im An­schluss an den Mut­ter­schutz kann die Frau in die El­tern­zeit gehen.

Die El­tern­zeit dient der Be­treu­ung des Kin­des und kann nicht nur von der Mut­ter, son­dern auch vom Vater be­an­sprucht wer­den. Wäh­rend der El­tern­zeit be­steht An­spruch auf El­tern­geld, das bei der El­tern­geld­stel­le be­an­tragt wird, die für den Wohn­ort zu­stän­dig ist.